Obligación de registro de la jornada laboral desde el 12 de mayo

Recientemente se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Entre otras cuestiones, dicha norma incorpora la obligación de registrar la jornada de sus trabajadores, estableciendo como infracción grave la transgresión de la norma y los límites legales o pactados en esta materia.

Dicha obligación entrará en vigor el próximo 12 de mayo 2019. Así pues, a partir de esa fecha deberá realizar un registro diario de la jornada de todos sus empleados incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada, controlándose así que no se excedan las jornadas laborales máximas exigidas en la normativa y que, en su caso, se retribuyan las horas extras.

Regulación vigente hasta el 12 mayo de 2019

Hasta ahora, su empresa solo tenía la obligación de registrar la jornada de sus empleados a tiempo parcial y de efectuar una totalización mensual. También debía entregar, junto con la nómina, una copia de dicho registro al empleado, reflejando el resumen de las horas realizadas cada mes (ya fueran ordinarias o complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial).

¿Qué debe tener en cuenta a partir del 12 de mayo?

El Real Decreto-ley 8/2019 modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, para establecer la obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada de toda su plantilla, incluyendo la de los contratados a jornada completa.

En concreto, se establece la obligación de:

  • Garantizar el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario.

  • Organizar y documentar el registro de jornada bien mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa.

  • Conservar los registros durante 4 años y tenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Atención. Esta obligación de registro de jornada afecta a todas las empresas que tengan asalariados, sin excepciones por sector, tamaño de la plantilla ni otros motivos. Cada una de ellas deberá acordar las condiciones en las que se aplica el registro.

¿Cómo han de crear el registro las empresas?

La empresa deberá analizar el tipo de trabajadores y la tipología de trabajos que desarrollan: ¿Cuántos están en la propia empresa? ¿Cuantos viajan constantemente o hacen visitas? ¿Cuantos hacen teletrabajo? Etc., y paralelamente, negociar y acordar con todos ellos la forma en que se va a fichar?

¿Cómo hay que hacer el registro?

El Decreto Ley dice que es obligatorio tener el registro, pero no como se ha de hacer. Lo primero que hay que tener claro es que no estar presente en el centro de trabajo no quiere decir que un empleado no trabaje, porque hay profesiones, como por ejemplo la de comercial que están poco tiempo en la empresa. A causa de esta diversidad, cada empresa ha de buscar su sistema, que previamente habrá negociado con los trabajadores pudiendo producirse que haya más de un sistema en la misma empresa porque tiene diferentes tipos de trabajo. Entre estos sistemas pueden citarse como ejemplo, un registro en una hoja que firme el trabajador, una aplicación móvil o bien una huella digital.

La norma señala, a estos efectos, la posibilidad del Gobierno de establecer – además de las ya previstas ampliaciones sobre limitaciones de la jornada de trabajo y de los descansos – especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran. Ello, a propuesta de la titularidad del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y siempre previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

¿Los registros han de cumplir la Ley de Protección de datos?

Sí, los datos de entrada y salida están protegidos y por lo tanto la empresa ha de informar del uso que se va a dar a estos datos y la finalidad con que se recogen. Además, siempre habrán de estar a disposición del empleado, del comité de empresa y de la Inspección de Trabajo.

¿Qué consecuencias tiene si se detectan horas extras?

Lo primero que tiene que hacer la empresa es informar al trabajador y al comité de empresa de la situación. A partir de aquí, tiene dos opciones: compensar las horas extras con días de descansos y siempre dentro de los cuatro meses siguientes de cuando se han hecho, o pagar al empleado estas horas incluyéndolas en la nómina y siempre teniendo en cuenta que el límite de horas extras por trabajador al año es de 80.

Por último, hay que señalar que la norma modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando como infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en esta materia.

Ello implicará que podría derivarse propuesta de sanción con causa tanto en la no instauración del registro de jornada, como en un incumplimiento referido a la conservación de los datos del registro, o a la participación de los representantes legales de los trabajadores en su confección. Recordemos que la sanción derivada de una infracción grave en materia de relaciones laborales y empleo podría ser sancionada con una multa de, entre 626 y 6.250€.

Finalmente, una vez entre en vigor la Ley, habrá que ver cómo actúa la Inspección de Trabajo, ya que la nueva norma es muy abierta.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.